Gli aspiranti al lavoro esclusi dall’IA: “L’intervistatore sembrava Siri”

L’intelligenza artificiale (IA) sta diventando sempre più diffusa nella fase di selezione del personale. I candidati si stanno sforzando di superare il sistema per ottenere un lavoro. Se da un lato l’IA semplifica il lavoro dei selezionatori, dall’altro i candidati si trovano di fronte a una serie di sfide.

Il lato oscuro dell’IA nelle selezioni

Quando Ty ha ottenuto un colloquio telefonico introduttivo con una società finanziaria e bancaria il mese scorso, si aspettava una breve chiacchierata con un reclutatore. Ma quando ha risposto al telefono, Ty ha avuto la sensazione che la reclutatrice, che si è presentata come Jaime, fosse in realtà un’intelligenza artificiale. La voce sembrava simile a quella di Siri, il famoso assistente vocale di Apple.

“È stato inquietante”, ha detto Ty, 29 anni, che vive nell’area metropolitana di Washington DC. “Mi interrompeva continuamente, dicendo ‘Bene! Sembra buono! Perfetto!’ e passava alla domanda successiva. Dopo la terza o quarta domanda, l’IA si è fermata dopo una breve pausa e mi ha detto che l’intervista era terminata e che qualcuno del team mi avrebbe contattato in seguito”.

Ty ha scoperto di aver parlato con un sistema di intelligenza artificiale che non lasciava spazio alle risposte complete dei candidati. Questa esperienza non è un caso isolato. Secondo un sondaggio condotto da Resume Builder, entro il 2024 quattro aziende su dieci utilizzeranno l’IA per “dialogare” con i candidati durante i colloqui di lavoro e il 15% di queste aziende prenderà decisioni di assunzione senza alcun intervento umano.

La perdita del fattore umano

I datori di lavoro che utilizzano l’IA nei processi di selezione spesso sostengono di farlo per semplificare i compiti quotidiani dei reclutatori. L’IA aiuta a scremare i primi 1000 candidati, ma una volta ridotti a 10, la selezione diventa un processo strettamente umano.

Secondo ZipRecruiter, nel 2019 i sistemi di IA potevano semplificare compiti noiosi come la scrittura delle descrizioni di lavoro o la scansione dei curriculum vitae, liberando tempo per le attività più strategiche dei responsabili delle assunzioni. Tuttavia, per i candidati che devono affrontare decine di colloqui al giorno, questa esperienza può essere demoralizzante.

“Io non uso l’IA per scrivere le descrizioni di lavoro, ma conosco molti datori di lavoro che lo fanno”, ha dichiarato Julia Pollak, economista capo di ZipRecruiter. Secondo Pollak, i manager possono anche chiedere a un programma di IA di fornire una lista di motivi per assumere o non assumere un candidato. “I datori di lavoro lo usano come un coach, come una guida, come un amico con cui confrontarsi”, ha aggiunto.

Tuttavia, come ha scoperto Ty, l’uso dell’IA da parte dei datori di lavoro va oltre il semplice supporto. Gli esperti consigliano ai candidati di comportarsi come se stessero parlando con una persona durante i colloqui guidati da IA, anche se ciò può essere più facile a dirsi che a farsi.

I candidati cercano di superare l’IA

Se i datori di lavoro utilizzano l’IA per semplificare il processo di selezione, perché i candidati non dovrebbero fare lo stesso? Questa è la mentalità di Fanta-Marie Touré, una giovane di 24 anni che lavora nel settore della sicurezza informatica ad Atlanta. Fanta-Marie utilizza strumenti di IA per adattare il suo curriculum vitae, scrivere lettere di presentazione e persino candidarsi automaticamente a lavori. Lo fa con un programma chiamato Massive.

“Assumere qualcuno per aiutarti con il curriculum vitae è molto costoso”, ha detto Touré. “Molte persone chiedono 150 dollari all’ora per una revisione del curriculum vitae. È un costo elevato, quindi perché non usare uno strumento che mi costa forse 30 dollari al mese?”

Touré sottolinea l’importanza di “personalizzare” i materiali di candidatura, aggiungendo aneddoti pertinenti, ad esempio. “Altrimenti, tutti coloro che utilizzano l’IA otterranno lo stesso risultato”, ha detto. “Devi adattare”.

A volte, sui social media circolano trucchi su come superare il processo di reclutamento guidato dall’IA. Qualche anno fa, Touré ha sentito un consiglio su TikTok: un creatore consigliava di copiare e incollare una descrizione di lavoro nel curriculum vitae e cambiare il carattere di quella descrizione in una dimensione minuscola che si confondesse con lo sfondo bianco del documento. Un essere umano non sarebbe in grado di vederlo, ma l’IA lo scannerizzerebbe, riconoscerebbe il testo e lo metterebbe in cima alla lista dei candidati. O almeno così si pensava.

“Non ho mai ricevuto alcuna risposta positiva a quel metodo”, ha detto Touré. “Era un paio di anni fa, e credo che i sistemi siano diventati più intelligenti ora”.

Questo approccio è familiare a Pollak, l’economista di ZipRecruiter. “Questa tattica è stata utilizzata così diffusamente che la maggior parte degli algoritmi dei siti di lavoro ora sa di penalizzarla. Non cercate di essere troppo furbi con il vostro curriculum vitae: se c’è una corrispondenza troppo stretta, verrà eliminato”.

L’IA come assistente durante i colloqui

Anche durante i colloqui video, con umani o robot, i candidati possono comunque fare affidamento su programmi di IA per ottenere assistenza. Michael G è il fondatore di Final Round AI, un “co-pilota per i colloqui” che ascolta le domande degli intervistatori e fornisce risposte personalizzate in tempo reale, basate sul curriculum vitae e sulla lettera di presentazione inviati dal candidato. Michael ha chiesto di non utilizzare il suo cognome perché Final Round AI è ancora in modalità “stealth”, uno stato temporaneo di segretezza delle startup per evitare la concorrenza.

“Gli utenti possono dare un’occhiata rapida alla risposta dell’IA e poi sviluppare la loro risposta alla domanda”, ha detto Michael. “Non devono leggere il testo verbatim dallo schermo. È naturale: ci sono celebrità, conduttori televisivi che guardano i teleprompter tutto il tempo. Perché le persone comuni non possono usare un teleprompter?”

Secondo Michael, Final Round AI conta più di mezzo milione di utenti, alcuni dei quali gli inviano offerte di lavoro che attribuiscono in parte al servizio. Michael ha aggiunto che circa il 40% degli utenti proviene dall’industria tecnologica e il 30% lavora nel settore bancario o finanziario. Il costo per utilizzare il servizio può variare da 0 a 100 dollari al mese. Michael afferma che tutti i dati personali vengono cancellati alla fine della chiamata, ma in generale, i sistemi di IA imparano dai dati che ricevono nel tempo.

Ma è considerato un imbroglio? “Credo che a causa dell’IA, ci siano nuovi confini ed è difficile definire se qualcuno stia barando o meno”, ha detto Michael, in modo un po’ terrificante. “E se fossi un datore di lavoro, preferirei candidati che sanno come usare l’IA, perché portano valore e aumentano la produttività dell’azienda”.

Michael ha ammesso di aver utilizzato Final Round AI anche durante le risposte per questa intervista; sì, si poteva notare.

Chi è più colpito dalle assunzioni guidate dall’IA?

I sistemi di IA possono incorporare dei pregiudizi. Non è necessario essere una persona estremamente fantasiosa per immaginare come ciò possa influenzare i candidati alla ricerca di lavoro. Ad esempio, Amazon ha abbandonato un algoritmo di selezione interno che favoriva gli uomini e penalizzava i curriculum vitae che includevano la parola “donne”. È quindi possibile che i processi di selezione automatica escludano anche le persone che non sono bianche, maschi e in buona salute?

“Il problema è che i modelli di IA attuali si basano su algoritmi probabilistici, che si affidano semplicemente ai pattern dei dati passati per fare previsioni probabili”, ha detto Rory Mir, direttore associato dell’organizzazione Electronic Frontier Foundation. “Il problema è che i pattern dei dati passati includono anche i pattern che emergono dai pregiudizi sistematici”.

I pregiudizi razziali sono presenti anche quando sono gli esseri umani a fare le selezioni: studi hanno dimostrato che i responsabili delle assunzioni tendono a scartare i nomi percepiti come afroamericani quando esaminano i curriculum vitae. Secondo Pollak, per evitare tali pregiudizi, ZipRecruiter rimuove “qualsiasi tipo di informazione identificabile”, come nomi e codici postali, dai curriculum vitae prima di sottoporli a un sistema di IA. Tuttavia, se un curriculum vitae include informazioni sull’istruzione, i sistemi di IA potrebbero teoricamente imparare a favorire i candidati che hanno frequentato scuole di élite. Pollak ha difeso la pratica di mantenere le informazioni sull’istruzione perché “i datori di lavoro vogliono sapere qualcosa del genere”.

I dirigenti d’azienda di solito non si candidano per lavori: a un certo livello di stipendio, si fa rete. Mir ritiene che i candidati in fase iniziale o a basso livello saranno quelli “più penalizzati” dalle assunzioni guidate dall’IA. “L’IA non sceglierà un CEO. Potrebbe filtrare i candidati per i ruoli manageriali e potrebbe avere l’ultima parola nell’assunzione di un lavoratore occasionale”, ha detto. “Le assunzioni automatiche avranno un impatto maggiore sulle persone emarginate che si affidano a linee di lavoro più precarie”.

Come esempio, 404 Media ha recentemente riportato il caso di un’azienda chiamata Paradox.ai, utilizzata da FedEx, McDonald’s e dalla società che gestisce Olive Garden, che reclutava persone per lavori nel settore del servizio clienti e della ristorazione attraverso un “lungo e bizzarro quiz sulla personalità” illustrato con “alieni umanoidi blu”. L’obiettivo era scoprire come i candidati “si classificano in termini di ‘sociabilità’ e ‘stabilità emotiva’”.

Ty non ha mai ricevuto alcuna risposta dalla società dopo aver parlato con il suo reclutatore basato sull’IA; non si aspetta di sentire nulla in futuro. Non è sorpreso che il processo di selezione stia diventando sempre più artificiale.

“Sono stato a colloqui in cui i reclutatori umani mi hanno chiesto direttamente cosa penso dell’uso di app come ChatGPT per il lavoro creativo, e se mi sentirei a mio agio nel farlo al mio lavoro”, ha detto Ty. “Quindi immagino che fosse solo questione di tempo prima che venissi intervistato direttamente da un robot”.

Conclusioni

L’intelligenza artificiale sta rivoluzionando il modo in cui vengono condotte le selezioni di personale. Se da un lato l’IA offre vantaggi ed efficienza ai datori di lavoro, dall’altro i candidati devono adattarsi a un processo di selezione sempre più impersonale. L’uso dell’IA nelle selezioni solleva anche preoccupazioni riguardo alla presenza di pregiudizi e disuguaglianze.

È importante che i candidati si preparino adeguatamente alle interviste guidate dall’IA, cercando di comportarsi come se stessero parlando con una persona reale. Allo stesso tempo, è essenziale che i datori di lavoro siano consapevoli dei possibili pregiudizi presenti nei sistemi di IA e facciano tutto il possibile per evitare discriminazioni.

Nonostante le sfide, l’IA può anche essere uno strumento utile per i candidati. Programmi come Final Round AI possono fornire supporto e assistenza durante i colloqui, aiutando i candidati a rispondere alle domande in modo efficace e migliorando le loro probabilità di successo. È fondamentale che candidati e datori di lavoro si adattino a questo nuovo panorama delle selezioni guidate dall’IA per garantire un processo equo e trasparente.